Dodatkowo, sytuacja z lat 2008 / 2009 bardzo wyraźnie pokazała, że przy budżetach szkoleniowych obciętych o kilkadziesiąt, a w niektórych przypadkach, nawet o 100%, trudno jest prowadzić efektywnie działania rozwojowe pracowników.

Zgodnie z badaniem zrealizowanym przez firmę Expertus (portal trainingefficiency.com) w Stanach Zjednoczonych w 2008 roku znaczna ilość respondentów korzysta z outsourcingu jeżeli chodzi o poszczególne obszary HR. Niewiele jest jednak do tej pory firm, które zdecydowały się na outsourcowanie całej funkcji szkoleniowej organizacji.

Porównaj: Outsourcing - czy się opłaca

Obawami, które pojawiają się najczęściej w przypadku dyskusji nt. pełnego outsourcingu funkcji szkoleniowej są :

• zakres kontroli nad prowadzonymi działaniami ze strony Klienta,
• zapewnienie odpowiedniej jakości dostarczanych usług,
• zapewnienie wyższej efektywności i rzeczywiście niższych kosztów niż etatowi pracownicy,
• obawa przed redukcją etatów osób pracujących w dziale szkoleń,
• przerwanie pewnych relacji, które istniały pomiędzy dotychczasowymi dostawcami usług a nowymi.

Procesy, które zwykle nie dodają wartości do całego procesu rozwojowego to :

• administracja szkoleń (np. tworzenie list uczestników, informacja o terminach, itp.),
• ousourcing dostawców (przed wysłaniem do nich prośby o złożenie oferty),
• rezerwacja sal, zapewnienie sprzętu, noclegu i wyżywienia,
• tworzenie i zatwierdzanie planu szkoleń, a następnie jego monitorowanie,
• opracowanie i zatwierdzenie procedur szkoleniowych,
• wypełnienie i archiwizacja dokumentów (listy obecności, umowy, certyfikaty, itp.),
• opracowywanie i monitorowanie realizacji budżetu szkoleniowego.